5 tärkeää vinkkiä startupin menestyksekkääseen skaalaamiseen

Olet perustanut yrityksen yksin tai yhdessä muiden osakkaiden kanssa ja onnistunut kehittämään markkinoiden tarpeen tyydyttävän tuotteen tai palvelun. Tuote/palvelu on testattu markkinoilla, kysyntä kasvaa ja huomaat, että yrityksesi tarvitsee lisää ihmisiä tuotekehitykseen ja/tai tuotantoon. Ehkä olet jo tehnyt muutaman rekrytoinninkin ja yrityksesi rahoitus on kunnossa. Olet valmiina skaalaamaan isosti liiketoimintaa ja valloittamaan maailman.

Onnittelut! Yrityksesi kuuluu todennäköisesti siihen pieneen menestyjien joukkoon (5 %) joka onnistuu kolmen vuoden sisällä saavuttamaan kunnon kasvun. Vuosittain Suomessa arvioidaan syntyvän löyhästi startup -käsitteen alle meneviä yrityksiä n. 5000, joista vain pieni joukko kykenee voimakkaaseen kasvuun.

Mikä sitten erottaa menestyjät muista?

Mitä kunnon kasvuun päässeet yritykset ovat tehneet toisin verrattuna heti kalkkiviivoille jääneisiin startupeihin?

On selvää, että menestykseen ei ole vain yhtä tekijää, ja perusedellytys yrityksen menestykselle on tuotteen ja markkinatarpeen kohtaaminen toimivalla liiketoimintamallilla. Myös rahoituksen on oltava kunnossa.

Kuitenkin henkilöstöjohtamisen rooleissa kovan kasvun startupeissa mukana olleena, minua kiinnostaa erityisesti ihmisnäkökulma menestyksen takana. Jaankin nyt omia ajatuksiani, havaintojani ja kokemuksiani startupien menestyksekkäästä skaalaamisesta henkilöstöjohtamisen näkökulmasta ja vinkkini uusille startup-yrittäjille. 

1. Rakenna vahva yrityskulttuuri, joka tukee yrityksen visiota

Yritykseesi syntyy kulttuuri, johdit sitä tai et. Kyse on vain siitä, oletko itse yrityksen johtajana ja perustajana määrittämässä ja rakentamassa määrätietoisesti menestykseen johtavaa kulttuuria vai et. Yrityksen kulttuuri määrittää sen, miten yrityksessäsi johdetaan ihmisiä, mitä yrityksessäsi arvostetaan ja miten ihmiset tekevät töitä arjessa. Liikutaan siis aivan henkilöstöjohtamisen strategisessa ytimessä, jolla on merkittävä vaikutus liiketoimintaan ja yrityksen tuloksellisuuteen.

Oman kokemukseni mukaan ne startupit, jotka ovat kyenneet rakentamaan vahvan kulttuurin, joka näkyy ja tuntuu, myös skaalaavat voimakkaammin. Kulttuuri toimii ikäänkuin liimana varmistaen, että kaikki liikkuvat samaan suuntaan ja ihmisten välinen yhteistyö toimii. Vahvan kulttuurin startupeissa toiminta pysyykin näin "hallittuna kaaoksena" pelkän kaaoksen sijasta (kyllä, startupeissa kaaokselta ei voi välttyä), sillä kulttuuri antaa ihmisten käyttäytymiselle selkeät raamit, joiden sisällä toimia.

2. Laita rekrytointi- ja perehdytysprosessit kuntoon

Kun startupisi siirtyy nopean kasvun vaiheeseen, se saattaa merkitä 10 tai jopa 50 ihmisen rekrytointia vuodessa. Jotta rekrytoinneista ei tulisi yrityksesi pullonkaulaa, on tärkeää laittaa rekrytointiprosessi kuntoon, hankkia helppokäyttöinen rekrysofta sekä suunnitella perehdytysprosessi, jotta uudet työntekijät pääsevät nopeasti käyntiin. Ehkä yrityksesi alkuvaiheessa rekrytointi onnistui ilman rekrysoftaa ja perehdytys oli "tässä on läppäri ja työpisteesi" (toivottavasti ei!), mutta ainakaan kovassa skaalausvaiheessa tämä ei enää toimi. Kilpailu parhaista osaajista on kovaa ja ammattimaisen kuvan jättäminen työnhakijoille on äärimmäisen tärkeää, mikäli haluat heidän liittyvän joukkoihisi. Rakenna siis yrityksesi työnantajamielikuvaa laadukkaalla rekrytointiprosessilla.

Itse rekrytoinneissa on tärkeää etsiä paitsi työtehtävässä tarvittavaa substanssiosaamista, niin myös soveltuvuutta yrityksen startup -kulttuuriin (ks. kohta 1) sekä arvioida henkilön tulevaisuuden potentiaalia, sillä yrityksesi osaamistarpeet tulevat muuttumaan kasvun myötä. Olen oppinut, että startup -mentaliteetilla varustetut ihmiset ovat valmiita ja suorastaan innokkaita oppimaan jatkuvasti uutta, menemään mukavuusrajojen ulkopuolelle, he kestävät paremmin muutosta ja epävarmuutta sekä ovat valmiita siirtymään uusiin rooleihin liiketoiminnan kehittymisen myötä. Näitä ominaisuuksia kannattaa siis etsiä hakijoista rekrytointiprosessin aikana.

3. Kommunikoi jatkuvasti yrityksen suunnasta ja strategiasta

Skaalausvaiheessa mennään korkealta ja kovaa. Tapahtuu paljon uusia asioita, tuotteet ja palvelut kehittyvät ja joudutaan tarkentamaan suuntaa. Käytävät täyttyvät uusista ihmisistä, joiden nimiä ei vieläkään muista (tiedän, se on noloa!) ja viime viikolla tehty tuotekehityssuunnitelma vaikuttaa jo vanhentuneelta.

On tärkeää, että henkilöstö on jatkuvasti ajantasalla yrityksen suunnasta, visiosta ja missiosta. Tämä tapahtuu sinnikkäästi kommunikoimalla - päivittäin, viikottain ja kuukausittain eri tasoisista asioista kertoen. Luo siis yritykseesi kommunikointikäytännöt, jotka auttavat henkilöstöäsi menemään samaan suuntaan kuin olit itsekin päässäsi suunnitellut.

4. Kehity johtajana = opi delegoimaan, suunnittelemaan ja luota ihmisiin

Yrityksen alkuvaiheessa, kun henkilöstöä oli alle 20, olit ehkä tottunut tekemään paljon henkilöstösi tekemiä asioita myös itse ja kommunikointityylisi oli "shoot from the hip"- tyyli eli kaikki tapahtui "nyt" -hetkessä asioihin reagoiden. Kuitenkin kun yrityksesi kasvaa, myös johtamistyylin tulee muuttua tekijästä ja kaikesta päättäjästä yrityksen rakentajaan ja strategiseen visionääriin, joka ennakoi, suunnittelee ja jakaa valtaa. Se tarkoittaa joskus niin kivuliastakin luopumista osasta tehtäviä, delegoinnin taitoa ja luottamista henkilöstöön.

Catlin & Matthews on kirjoittanut aiheesta hyvän oppaan "Leading at the speed of growth". Suosittelen kirjaa erityisesti ensi kertaa kasvuyrittäjänä oleville toimitusjohtajille ja kasvuorganisaatioiden johtoryhmän jäsenille, jotka haluavat saada oivalluksia kehittymistarpeistaan johtajina. Myös Leadership pipeline (Charan, Drotter & Noel) on mainio samaa aihetta käsittelevä kirja, vaikkakaan ei niin vahvalla startup painotuksella.

5. Luo yksinkertaiset rakenteet, käytännöt ja joustavat prosessit

Monelle kasvuyrittäjälle prosessit ja rakenteet ovat kirosana, joka tappaa luovuuden, mutta valitettavasti niiltä ei voi välttyä. Pieni kasvuyritys, joka on skaalaamassa ei tarvitse järeitä prosesseja, yritysjärjestelmiä tai 30 -sivun henkilöstökäsikirjaa, mutta jonkinlaiset rakenteet, prosessit ja yhteisistä käytännöistä sopiminen ovat kuitenkin tarpeen, jotta se edellä mainittu "hallittu kaaos" ja hyvällä meiningillä tekeminen säilyy ja työn tekeminen jatkuu tehokkaana. Hyvä esimerkki on mm. ketterä tuotekehitysmalli Scrum, joka tuo rakenteen ja pelisäännöt arjen tekemiseen ja tiimin tuotekehitystyöhön, mutta joka samanaikaisesti mahdollistaa ketteryyden, joustavuuden, uudet innovaatiot ja jatkuvan kehittymisen.

Yhteisesti sovitut käytännöt ja yrityksen kasvun myötä muokkautuvat prosessit tuovat tehokkuutta, yhdenmukaisuutta ja myöskin oikeudenmukaisuutta, jotka paitsi lisäävät henkilöstön tyytyväisyyttä ja sitoutumista, niin myös auttavat skaalaamaan liiketoimintaa helpommin.